闽南地区资源匮乏的生存环境，造就了闽商企业闯荡四海的商业文化。企业面临的首要问题并非优化资源利用，而是借助一切有限资源活下来、闯出路。因此，闽商企业的默认战略往往不是精心策划，而是立即行动。

“宁愿睡地板，也要做市场”的商界俗语，强调的正是资源需先投向市场的取向。这种取舍能够让企业投入更多精力获取真实的市场反馈，并强化市场学习的优先级。在这一文化影响下，“爱拼敢赢”的精神不仅体现在企业创始人身上，更成为组织层面的行动指引。

闽商企业崇尚快速行动、勇于试错、及时纠偏，天然形成了实战驱动下的闭环学习模型：行动—反馈—调整—再行动。作为卫浴行业龙头企业，九牧集团近年来呈现逆势增长，其背后正是市场驱动下的企业发展模式与实战化的组织学习机制高效耦合的结果。

在不断摸索和实践中，九牧形成了敏捷响应市场的“弹性学习链”（Elastic Learning Chain）组织学习模式。该机制强调，通过将“文化—行动—能力—机制—组织—增长”的链路嵌入日常业务流程中，实现以文化为引领，在提升组织能力的同时促进业务增长。

01 构建弹性学习链，改善经营绩效

在闽商文化土壤中，组织学习不再是“一次性”活动，而是嵌入业务的连续链条。传统培训往往局限于课堂，容易出现“课堂千条路，下课走老路”的窘境。

而在瞬息万变的经营环境中，真正有价值的学习往往来自持续不断的市场实践与反馈循环。每一次业务尝试、每一个问题反馈、每一轮调整改进，都会推动经验持续改善、组织能力不断演进，这背后都源于一套组织学习链。

九牧在实践中发现，要在不确定性的商业环境中生存，组织学习链必须具有弹性。所谓弹性，就是学习链可以根据不同业务场景灵活调整，确保在各种情况下都能发挥作用。

具体来说，学习链能够跨场景迁移（在新业务或新市场中复用已有的成功经验）、支持多角色共同参与（打破部门壁垒，协作解决一线问题）、允许试错并快速迭代改进，最终以实际经营业绩的改善来检验效果。

经过不断实践与总结，九牧构建出完整的“弹性学习链”，涵盖六大核心节点。

情境输入：从市场或业务一线获取真实情境和挑战作为学习起点。

行动决策：针对情境快速做出决策并付诸行动。

实施过程：在真实业务过程中执行方案，输出初步结果。

反馈收集：收集实施过程中的数据、结果与教训反馈。

校正调整：根据反馈迅速调整策略、方法或资源配置。

能力沉淀：将有效的改进和经验固化为组织知识、流程和机制，形成新的能力储备。

弹性学习链

通过以上节点循环往复，组织将能持续积累可复制的经验和机制，让每次学习成果都沉淀为全员可调用的能力储备。

与传统培训相比，该模式中的学习输入不再是理论知识，而是市场真实情境；学习输出也不再是学员满意度或考试分数，而是业务能力提升和业绩改进。

02 打造敏捷学习机制，持续增强组织能力

九牧以弹性学习链为核心构建组织能力提升机制，并塑造敏捷学习文化。通过营造容错试错、快速迭代的氛围，推动员工主动学习与创新。

在具体实践中，我们将企业大学打造为能力孵化中心，实现课程开发、案例萃取与项目设计的敏捷化响应；同时，与组织发展部门深度协同，建立市场经验快速转化机制——将一线实战经验系统提炼为标准化能力模型，并配套开发模块化训练流程，为人才加速成长与组织能力规模化复制提供动能。

构建“能力工厂”，实现动态化供给

九牧将内部企业大学定位为“能力工厂”，依托弹性学习链实现能力批量复制与经验结构化沉淀。为确保培训成果有效转化为员工行为，我们开展了岗位轮训、情景模拟、实战项目等培养项目与活动，推动学员实现“学用贯通”。

九牧大学由此成为连接个人学习与组织发展的枢纽：一端深入业务场景捕捉需求，精准定义培养课题；另一端对接组织战略，将成功实践提炼为标准化流程与制度，为企业发展持续注入“能力燃料”。

与此同时，九牧推动人才管理范式从“静态库存”向“动态供给”转型。传统模式将人才视为可储备的资源，通过人数规模、梯队结构等指标衡量储备水平。

然而，在快速迭代的市场环境中，“库存思维”已难以适应企业发展需求，而应推动人才与能力动态化供给。

基于此，九牧围绕“企业需要哪些能力”“能力如何生产”以及“如何快速调用至业务一线”三个核心问题，构建了四大关键机制，强化人才能力供给的敏捷性与精准性。

人才管理范式从“静态库存”向“动态供给”转型

能力迁移机制  通过构建经验转化通道，将已验证的成熟能力系统化迁移至新业务场景。以海外市场拓展为例，我们深度解构国内市场标杆销售案例，提炼出可复制的能力模型和业务打法，并开发场景化培训课程。随后，安排实战经验丰富的业务骨干担任教练并展开培训，快速赋能海外团队。

角色替代机制  实施“一人多岗”“多人一岗”的灵活用人机制，保障关键岗位人才储备充足，重要角色随时可补位。此前，在某次生产高峰期间，一线主管临时缺位，公司迅速调配一位接受过跨岗训练的工程师接替，不仅确保了订单产能，也使该工程师获得了实际管理经验。

情境学习机制  将真实业务情境转化为培训课堂，在问题出现时即时实践、现场学习。例如，发生重大客户投诉后，客服团队立即组建专项小组现场解决，全程记录并总结经验。随后，九牧大学对该案例进行复盘，将优化方法纳入教材，使团队全员快速掌握预防与处理同类问题的新能力。

网络扩散机制  通过内部网络快速传播成功经验，打破讲师与课堂的局限，促使新知识、新方法在组织内实时共享与复制。例如，某销售团队摸索出有效新打法后，迅速通过内部社区分享给其他区域同事，各地随即学习与应用，带动整体业绩提升。

打通协作链条，强化组织整体效能

为推动个人能力有效转化为组织能力，九牧积极打通企业大学与组织发展部门的协作通道，构建起能力生成与机制固化的闭环体系。

例如，在新产品推广过程中，销售一线反馈市场拓展遭遇瓶颈，我们随即启动跨部门协作机制：业务部门详细剖析困境，九牧大学迅速响应并开展针对性营销技能提升培训；培训结束后，组织发展部门立即将新营销策略融入标准销售流程，并调整相关考核指标，确保策略落地。

一线销售团队运用新方法后，业绩显著提升；同时，九牧大学同步收集业务改进数据和经验，持续优化培训内容。由此，形成了“需求提出—能力培养—机制完善—结果验证”的闭环学习链条，每攻克一个业务难题，组织整体能力便得到一次强化。

通过企业大学、组织发展与业务体系的深度融合，九牧实现了能力提升与机制优化协同共进，显著提升了组织能力密度。

一方面，新培养能力能够迅速融入岗位流程，转化为实际生产力；另一方面，组织发展机制围绕实战需求不断优化迭代，确保新能力及时发挥作用。最终，能力供给与机制保障在业务场景中形成合力，推动企业战略高效转化为实际业绩。

当企业建立完成弹性学习链与组织能力提升体系后，增长将不再依赖偶然机遇，而是全体员工共同奋斗、持续迭代的自然结果。

九牧借助弹性学习链在企业内打造敏捷文化与组织，将闽商企业在市场环境中“爱拼敢赢”的精神特质转化为可复制、可传承的学习机制，为高增长企业提供了一条将文化势能持续转化为竞争优势的系统路径。

作者：徐广超  九牧集团培训总监

来源：培训杂志